Il y a un truc qui me chagrine depuis longtemps. Je vous le partage ici.
Dans la fameuse guerre des talents, les efforts des entreprises semblent se porter essentiellement sur leur attractivité : il s’agit de sourcer au mieux les candidats, de les séduire et de les on-boarder au plus vite.
Le « service après-vente » du recrutement n’est que très rarement envisagé.
Vous connaissez sans doute vos objectifs de recrutement, par type de profil (junior, expérimenté, etc.) ou par service. Connaissez-vous vos objectifs de turn-over ? Par profil ? Par service ?
Selon une étude de la Dares, 36,1 % des CDI sont rompus avant leur premier anniversaire. Oui, 36.1% !
Et selon l’Observatoire du premier emploi, 46 % des jeunes actifs ont quitté leur premier poste dans l’année suivant leur embauche. En d’autres termes, l’activité « recrutement » affiche un taux d’échec d’au moins 1 sur 3. Imagine-t-on une autre activité RH se contenter de pareils résultats ? Une fonction formation dont 1 stage sur 3 est raté ? Un service paie qui édite un tiers de bulletins erronés ?
Je ne jette absolument pas la pierre aux recruteurs (pour qui l’injonction au recrutement “quoi qu’il en coûte” est de plus en plus forte), mais à un système collectif qui conduit chacun a pédaler dans son couleur de nage sans voir la contre-productivité globale de la démarche.
L’équation RH pourrait se résumer ainsi : [CV + STC] ≠ [GPEECC].
Arrêtons donc ce tonneau des Danaïdes des RH où la baignoire des talents se vide presque plus vite qu’elle ne se remplit, et la fonction RH continue à faire son Shadock du recrutement et son Caliméro de la pénurie de compétences.
Le bain se vide et on ne regarde que le robinet d’arrivée.
Par ailleurs, l’eau du bain pourrait se remplir par d’autres canaux que celui du classique clonage sans risque mais complètement tari.
Collectivement, nous ne pouvons que souhaiter que ce problème de pénurie de main-d’œuvre puisse enfin profiter aux populations les plus éloignées de l’emploi. Je ne citerai que :
- Les jeunes, âgés de 16 à 25 ans, qui ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation (ils sont 1 million en France)
- Les seniors dont le taux d’emploi demeure faible en France au regard de ses voisins.
- Les salariés en situation de handicap, qui sont deux fois plus au chômage que le reste de la population française.
Le besoin de talents peut enfin pousser les entreprises, sous l’impulsion des DRH, à innover, à créer des parcours de formation et de carrière adaptés à leurs besoins et aux populations talentueuses disponibles.
Il faut redonner l’envie, « l’envie d’avoir envie » comme dirait Johnny. Celle de postuler, de s’engager et de rester au sein de l’entreprise.
En 2024, ce n’est pas au marché de s’adapter à l’entreprise, c’est bien à l’entreprise de s’adapter au marché. Enfin, si elle veut rester compétitive.
Source : Thomas CHardin
1 Commentaire
admin4232
Je partage totalement le constat fait dans cet article, je suis arrivée aux mêmes conclusions lorsque j’étais DRH. Les entreprises sont elles vraiment prêtes à accepter des parcours professionnels en dehors des sentiers battus? Je vous rejoins, nous ne manquons pas de talents, nous n’allons pas les chercher là où ils sont. Pour quelles raisons? organiser des parcours de recrutement avec des EA, monter des projets avec des salariés en marge du marché? nous en sommes capables, certes, mais quelle est l’acceptabilité des dirigeants quant à recruter des parcours atypiques, en reconversion…?
“Arrêtons donc ce tonneau des Danaïdes des RH où la baignoire des talents se vide presque plus vite qu’elle ne se remplit, et la fonction RH continue à faire son Shadock du recrutement et son Caliméro de la pénurie de compétences.” extrait de l’article partagé. A vos réflexions!