Burn-out et stress : Un constat alarmant pour les décideurs

En 2025, la réalité du terrain est sans appel. Environ 1 dirigeant sur 3 se déclare en mauvaise santé mentale.

• Des troubles physiques et psychologiques : 82% des chefs d’entreprise déclarent au moins un trouble (fatigue, troubles du sommeil, anxiété, etc.).
• Une hausse des symptômes dépressifs : Les études montrent une augmentation du risque de burn-out, y compris chez les dirigeants les plus aguerris.
• Le piège de la micro-dépression : Beaucoup de dirigeants sont en souffrance sans le percevoir, devenant parfois irritants ou irritables pour leur entourage.

Facteurs de risque et charge mentale : Pourquoi les dirigeants sont-ils en première ligne ?

Le rôle de décideur expose à une combinaison de facteurs de stress uniques que nous analysons au quotidien.

La surcharge décisionnelle et mentale

Les dirigeants cumulent une charge décisionnelle permanente, une pression économique et une complexité réglementaire, le tout avec très peu de vrais temps de récupération.

Le poids de la culture du “leader invulnérable”

Cette culture renforce le sur-engagement et l’isolement, surtout en TPE-PME où il est difficile de partager ses doutes. S’ajoutent les tensions liées aux transformations (digitales, IA), qui confrontent souvent le dirigeant à des décisions en décalage avec ses propres valeurs ou ses capacités.

La santé mentale du dirigeant est directement liée à la santé de son entreprise

Un dirigeant en souffrance voit sa lucidité, sa capacité de décision et de délégation diminuer.

Les conséquences sur le management et les équipes

L’effet domino sur les collaborateurs est massif :

• Dérapages managériaux : Des erreurs dans la gestion du quotidien et des écarts de langage.
• Désengagement des équipes : Une hausse du turnover et un climat social dégradé.
• Impact psychique : Le style de management est directement impacté par l’état psychique du dirigeant.

Stratégies de prévention et leviers d’action RH avec Accès Talents

La santé mentale a été érigée en Grande Cause nationale 2025, ce qui contribue à lever le tabou pour les chefs d’entreprise. Pourtant, beaucoup se font encore accompagner trop tard par peur de fragiliser leur légitimité.

Retrouver un équilibre et une hygiène de vie

• Signaux faibles : Apprendre à repérer le manque de sommeil et le besoin de récupération.
• Soutien professionnel : Assumer le recours au coaching de dirigeants ou au soutien psychologique.

Transformer la gouvernance de l’entreprise

• Partage de la décision : Développer des binômes et des collectifs de travail pour rompre l’isolement.
• Leadership humain : Assumer le droit à la vulnérabilité et intégrer la santé mentale dans les indicateurs de vigilance.

Faire de la relation le levier de votre performance globale

En faire un sujet de gouvernance n’est plus une option, c’est une responsabilité de dirigeant. Chez Accès Talents, nous intervenons comme partenaire pour épauler les décideurs et travailler la RELATION sous toutes ses formes : interdépendance, hiérarchie, coopération et collectif de travail.

Le tabou est une construction mentale que nous laissons de côté . Notre approche est authentique et sur mesure pour transformer ces enjeux humains en leviers de croissance durable.

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ACCÈS TALENTS, votre cabinet RH, a pris un nouveau départ.

Un cabinet conseil en ressources humaines à Balma aux portes de Toulouse

Dans cet élan de « refreshing » de printemps, notre cabinet a choisi de s’installer à Balma, tout près de Toulouse, dans un environnement où la nature dialogue avec les élégantes maisons de briques rouges. Nos nouveaux bureaux ont trouvé refuge dans une ancienne maison napoléonienne rénovée avec soin : une atmosphère florale, des tons doux, de vieilles cheminées, des fauteuils cosy…
C’est un lieu hors du temps, pensé pour ralentir, réfléchir et se projeter.

L’écoute comme pratique, le respect comme socle

C’est ici que nous vous accueillons désormais pour entreprendre un bilan de compétences, un bilan de carrière, ou tout simplement pour prendre le temps d’un échange de qualité.

Ici, l’écoute n’est pas un mot-clé mais une pratique, et chaque rencontre est abordée avec attention, justesse et respect des singularités. Nos clients apprécient ce cadre apaisant, à quelques minutes de l’effervescence toulousaine, favorable à la clarification des enjeux et à l’émergence de nouvelles perspectives.

Un accompagnement RH renouvelé depuis septembre 2025

Un changement de lieu s’accompagne souvent d’un changement plus profond. Depuis septembre 2025, la reprise du cabinet conseil ACCÈS TALENTS s’est faite avec conviction et enthousiasme.

Soutenir les talents et les dirigeants de la région toulousaine

Si l’ADN reste intact (exigence, engagement et accompagnement sur mesure), une nouvelle dynamique s’installe progressivement. Notre équipe et notre approche évoluent. Si nos prestations se diversifient et se développent pour mieux répondre aux besoins des entreprises, nous veillons à conserver ce qui fait notre force : une présence réelle, une écoute attentive et le respect sacré des parcours de vie.

Accompagner les enjeux RH d’aujourd’hui et de demain

ACCÈS TALENTS ne se transforme pas pour suivre une tendance, mais pour mieux répondre aux besoins des talents, des DRH et des dirigeants qui les accompagnent. Que ce soit à travers le coaching professionnel ou nos formations RH spécialisées, nous restons à vos côtés pour transformer vos défis en opportunités concrètes.

Et si ce nouveau lieu était aussi le point de départ de votre prochain projet ?

Changer de cadre, c’est souvent s’offrir la possibilité d’un nouveau regard sur sa carrière ou son entreprise. La porte de notre maison napoléonienne est ouverte à tous ceux qui cherchent une expertise solide dans un écrin de sérénité.

Venez nous rendre visite à Balma et discutons ensemble de vos projets.

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L’impact à grande échelle ou rien

Agir pour le bien commun, pour la planète, pour la société. Est-ce un renoncement à l’ambition ? Absolument pas. Beaucoup pensent qu’une cause juste excuse un relâchement, comme si l’impact pouvait se passer de la performance. ‘On est à impact, donc on peut faire moins de CA.’ Mais l’impact n’est pas l’ennemi de l’efficacité : il se déploie, ou il échoue. Comment prétendre changer le monde si nos actions ne sont pas à la hauteur des défis qui nous submergent ?

L’impact ne se réduit pas aux chiffres, mais il ne peut les ignorer. Trop souvent, on excuse une expérience médiocre sous prétexte de servir une cause juste. Mais si l’expérience ne marque pas, comment espérer que le message atteigne son but ? Que l’impact grandisse, qu’il modèle les esprits et transforme les comportements ?

Durable et désirable

Prenons un exemple qui parle à tous : les marques de seconde main. Elles portent en elles une promesse forte, mais trop souvent, elles échouent à séduire au-delà des convaincus. La plupart de ces marques, d’ailleurs, peinent à être rentables. La cause, à elle seule, suffit-elle ? Non. Il ne faut pas sacrifier l’émerveillement sous prétexte de sauver la planète.

Voyez la marque Cent Neuf. Chaque pièce est retravaillée avec soin, collaborant avec des artistes pour offrir des collections uniques. Ce n’est pas simplement du recyclage, c’est une réinvention. Cent Neuf. Sang neuf, sans neuf. Le jeu de mots est habile, la proposition de valeur, irrésistible.

Et si l’on traversait le monde ? En mars 2024, au Japon, la boutique Safari a lancé Second Life, une plateforme où chaque vêtement est chargé d’une histoire, celle de son ancien propriétaire. À chaque achat, une carte postale, illustrée par une IA, raconte cette mémoire. Un simple vêtement devient une transmission de vie. Un impact qui touche, qui émeut. Voilà comment l’on fait vibrer les cœurs.

Au-delà des apparences

Mais au-delà de cette poésie, une question cruciale s’impose : comment mesurons-nous réellement l’impact ? Tandis que certains se contentent de gestes symboliques — “abonne-toi, je plante un arbre” — d’autres inscrivent l’impact au cœur de leur modèle. Prenons BlaBlaCar : l’entreprise ne vend pas juste des trajets partagés. Chaque kilomètre parcouru réduit les émissions de CO2, tout en générant des revenus. Ici, l’impact n’est pas un ajout accessoire, c’est leur raison d’être.

Cependant, il est facile de se laisser piéger par des illusions dans notre quête d’un monde meilleur. Par exemple, une application anti-gaspillage alimentaire peut sembler vertueuse. Mais si elle réduit les dons aux banques alimentaires, alors où est l’impact réel ? Il faut aller au-delà des apparences. L’impact ne se mesure pas aux bonnes intentions, mais aux conséquences concrètes. Il exige un examen attentif des externalités, une remise en question constante de nos actions, et surtout, le refus des demi-mesures.

L’impact, une question de cohérence

Il existe aussi des initiatives ambiguës, tiraillées entre ignorance et contradiction. Prenons les shampoings solides, censés réduire l’usage de plastique, mais souvent plus énergivores que les produits qu’ils remplacent. Ou encore les voitures électriques, écologiques en surface, mais dont les batteries reposent sur des matériaux rares, extraits dans des conditions désastreuses. Les vêtements fabriqués à partir de bouteilles recyclées ? Une idée séduisante, jusqu’à ce que les bouteilles viennent à manquer. Si cette raréfaction représente une victoire pour l’environnement, elle sonne aussi l’agonie lente d’une entreprise qui dépend ironiquement de ce qu’elle prétend vouloir éliminer.

Parfois, il y a un manque de recul. Prenons les éoliennes offshore. Sommes-nous certains que leurs bienfaits compensent des effets encore inconnus ? Le bruit, les collisions, la perturbation des écosystèmes sur la faune marine et aviaire… Autant d’ombres qu’on préfère souvent ignorer, alors qu’elles pourraient tout remettre en question.

L’impact ne peut se réduire à la simple atténuation d’un problème isolé. Il demande une compréhension systémique et une prise en compte des conséquences à long terme. L’impact n’est pas un raccourci facile ; c’est une responsabilité profonde, exigeante, qui nous oblige à réfléchir à chaque étape.

La nature personnifiée

Ce manque de cohérence me rappelle un management sans cap, un chaos où rien ne semble prioritaire. Une vision fait défaut, une voix manque. Et si c’était pareil pour la nature, reléguée à un murmure distant ? Mais voilà qu’elle sort du silence. En Inde, des glaciers et des montagnes obtiennent des droits légaux. Au Canada, une rivière devient une entité juridique.

Dans l’art, la nature ne se contente plus d’inspirer, elle prend sa place. À la Biennale Beyond Water à Genève, des capteurs ont donné voix aux écosystèmes aquatiques. Plus surprenant encore, l’initiative Sounds Right, où des plateformes comme Spotify font de la nature un artiste à part entière. Des morceaux signés “Feat. NATURE”, où le bruissement des feuilles et le chant des oiseaux deviennent une œuvre collective. La nature, artiste créditée, voit ses droits reversés à la préservation de la biodiversité.

Certaines entreprises vont encore plus loin. Faith In Nature et House of Hackney ont attribué un siège à la nature dans leur conseil d’administration. Désormais, chaque décision stratégique doit répondre à la question essentielle : “Que dirait la nature ?”

Changer la comptabilité pour changer le monde ?

Si la nature devient sujet, nos modèles économiques doivent impérativement évoluer. Il est temps de revoir nos bilans, de redéfinir ce que nous y intégrons. Des outils comme la comptabilisation du carbone prouvent que la nature peut trouver sa place dans nos calculs. Mais cela ne suffit plus. Trop longtemps, nous avons considéré l’écologie comme un luxe, un coût à éviter, laissant le non-durable paraître plus économique. Pourtant, plus de la moitié de notre richesse mondiale dépend de la nature. Comment pouvons-nous encore l’ignorer ?

Le Bhoutan l’a compris avec son Bonheur National Brut : la prospérité ne se mesure pas seulement en chiffres. Il est temps de reconfigurer notre vision économique, de mesurer l’impact environnemental avec autant de rigueur que la croissance. Une économie saine ne peut s’épanouir sans un écosystème sain.

Au fond, l’impact ne doit jamais être une excuse pour en faire moins. Il doit devenir une exigence, celle de faire mieux, à chaque niveau. Parce que oui, si l’impact ne touche pas tout, il devient illusion.

Source : Marie Dollé – https://mariedolle.substack.com/p/quand-limpact-fait-impact

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Le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 prévoit que chaque titulaire souhaitant s’inscrire à une formation, en mobilisant ses droits CPF, doit désormais participer au financement de sa formation. Cette participation financière obligatoire d’un montant de 100 €, est appliquée à compter du 2 mai 2024.

Ainsi, depuis le 2 mai 2024, lorsque vous vous inscrivez à une formation, vous pouvez toujours utiliser vos droits CPF, et vous pouvez aussi bénéficier éventuellement d’aides financières complémentaires.
Cependant, vous devez aussi obligatoirement participer au financement de votre formation à hauteur de 100 €, sauf exceptions. Cette participation financière obligatoire est automatiquement prise en compte lors de l’achat d’une formation sur la plateforme.

Comment ça fonctionne ?

Le montant de la participation financière obligatoire est fixé à 100 € pour l’année 2024. Elle est automatiquement prise en compte dans le coût de la formation, lorsque vous achetez votre prestation sur la plateforme Mon Compte Formation.
À noter | Vos droits CPF ne sont pas suffisants pour payer l’intégralité de votre formation et il vous reste plus de 100 € à payer par vous-même ? La participation financière obligatoire n’a pas d’impact sur le prix de votre formation, puisqu’elle est déjà intégrée à votre reste à payer initial.

• Si vos droits CPF sont suffisants pour payer l’intégralité de votre formation, vous ne pourrez pas les mobiliser entièrement. Vous devrez payer 100 € sur le prix total de votre formation.
• Si vos droits CPF ne sont pas suffisants pour payer l’intégralité de votre formation mais il vous reste moins de 100 € à payer par vous-même : vous ne pourrez tout de même pas utiliser l’intégralité de vos droits CPF. Vous devrez payer 100 € sur le prix total de votre formation.

Les personnes qui ne sont pas concernées par cette participation financière obligatoire :

• Vous êtes demandeur d’emploi :
  En tant que demandeur d’emploi, vous n’êtes pas concerné par la participation financière obligatoire. Si votre statut est bien pris en compte sur la plateforme Mon Compte Formation, vous êtes automatiquement exonéré. Si votre statut n’est pas pris en compte sur la plateforme, vous pouvez vous rapprocher de votre conseiller en évolution professionnelle France Travail.
• Vous bénéficiez d’un financement de votre employeur :
  Si vous êtes salarié mais que vous bénéficiez d’un financement de la part de votre employeur, vous pouvez être exonéré. En revanche, celui-ci doit avoir été émis après le 2 mai. Si le financement de votre employeur a été versé avant le 2 mai, vous êtes soumis à la participation financière obligatoire.
• Vous bénéficiez d’un financement complémentaire de la part d’un OPCO ou d’une branche professionnelle :
  Si vos droits CPF et votre aide financière couvrent la totalité du prix de la formation, vous ne devez pas payer de participation financière obligatoire.
• Vous mobilisez vos droits dans le cadre de votre Compte professionnel de prévention (C2P) :
  Si vos droits CPF et vos droits C2P couvrent l’ensemble du prix de votre formation, vous ne devez pas payer de participation financière obligatoire.
• Vous bénéficiez d’un financement « accident du travail ou maladie professionnelle » (AT/MP) :
  Si vos droits CPF, auxquels s’ajoutent vos droits complémentaires AT/MP, couvrent l’ensemble du prix de votre formation, vous ne devez pas payer de participation financière obligatoire.

Est-il possible de se faire rembourser sa participation financière obligatoire ?

En tant que salarié, vous pouvez demander à votre employeur ou à votre OPCO de prendre en charge votre participation financière obligatoire : vous pouvez demander un remboursement de ces 100 € une fois que vous aurez payé cette somme sur Mon Compte- Formation lors de votre achat de formation.
Pour en savoir plus sur cette démarche, consultez notre page dédiée : Je veux demander un remboursement de ma participation financière obligatoire.

Source : Mon compte formation

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Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Le Code du travail précise que « les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » (articles L.6313-4 et R.6313-4).

Ainsi, le bilan de compétences a pour but de dessiner le profil du bénéficiaire sur le plan professionnel afin de mieux connaitre ses points forts. 

Le bilan de compétences peut être réalisé :

• sur le temps de travail : l’accord de votre employeur est nécessaire ;
• en dehors du temps de travail : vous n’êtes pas tenu d’en informer votre employeur ;
• partiellement sur le temps de travail : une négociation avec votre employeur est nécessaire pour vous libérer de vos heures de travail.

La durée de la prestation est de 24 heures maximum étalée sur plusieurs semaines ou plusieurs mois.
Pourquoi ?

Parce qu’un bilan de compétences de qualité ne peut pas s’étaler sur une très longue période ou, à l’inverse, être réalisé en une seule journée. Cette prestation requiert un travail poussé avec l’organisme qui vous accompagne, ainsi qu’un travail personnel de votre part en dehors des heures prévues !

Un bilan de compétences peut être réalisé partiellement ou totalement à distance.

Des moments collectifs peuvent être prévus par l’organisme mais, chaque profil étant unique, il doit tenir compte de la singularité de chacun des participants, donc de la modalité la plus adaptée.

Au moment de choisir votre organisme, rappelez-vous qu’il doit vous tenir impérativement informé en amont de toutes les modalités relatives au déroulement du bilan de compétences. Par ailleurs, avant de procéder à votre achat, un entretien préalable avec l’organisme est fortement conseillé afin de personnaliser au mieux la prestation.

Comment se déroule un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences est organisé en trois phases consécutives, au terme desquelles une synthèse écrite des résultats vous est remise.

1. La phase préliminaire qui permet :
   • d’analyser votre demande et vos besoins ;
   • de déterminer le format le plus adapté à votre situation et à vos besoins ;
   • de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
2. La phase d’investigation qui permet :
   • de construire votre projet professionnel et d’en vérifier la pertinence ;

   Ou bien

   • d’élaborer une ou des alternatives pour votre projet futur.
3. La phase de conclusions :Il peut y avoir plusieurs conclusions envisagées. À partir d’entretiens personnalisés, elle vous permet :
   • de vous approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
   • de recenser les conditions et moyens qui favoriseront la réalisation de votre projet professionnel ;
   • de prévoir les principales modalités et étapes de votre projet professionnel. Vous pouvez notamment bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire du bilan de compétences.

Et après ?

Vous recevrez une restitution des résultats de votre bilan de compétences via un document de synthèse et de résultats, détaillé et écrit dont vous serez le seul destinataire (la communication à un tiers ne peut être faite qu’avec votre accord).

Au terme de ce bilan, vous serez en mesure d’identifier vos compétences professionnelles et personnelles à mobiliser dans des situations professionnelles précises.

Grâce à ce travail, vous pourrez définir ou confirmer votre projet professionnel !

En résumé, un bilan de compétences vous permet :

• d’explorer et valoriser vos compétences personnelles et professionnelles, vos aptitudes et vos motivations ;
• de définir votre projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation ;
• d’utiliser vos atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Attention, un bilan de compétences ce n’est en aucun cas :

• Une aide à la résolution d’un conflit avec votre employeur. Si votre bilan de compétences est proposé par votre employeur, vous pouvez refuser. Ce refus n’est ni contestable, ni sanctionnable par l’employeur.
• Une formation. Aucun diplôme ou certification professionnelle n’est délivré à l’issue de votre bilan de compétences. Cependant, le bilan peut vous permettre d’obtenir des recommandations de formation professionnelle en vue de l’obtention d’une certification.
• Une validation des acquis de l’expérience (VAE).  Aucune action de VAE n’est réalisée pendant le bilan de compétences. Cependant, votre bilan pourra vous recommander d’aller vers une VAE.
• Une aide à la recherche d’emploi, à la rédaction d’un CV, d’une lettre de motivation.
• Du reclassement externe ou outplacement.
• Une évaluation professionnelle ou assessment.
• Du coaching professionnel, personnel, managérial.
• Du développement personnel.
• Un stage pour développer son bien-être.
• Une préparation à la retraite.

Source : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/tout-savoir-sur-le-bilan-de-competences

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Vers une nouvelle société de compétences
comportant, notamment, les mesures suivantes : la réforme du compte personnel de formation (monétisation de ce compte, nouvelles possibilités d’abondement, nouvelle définition des formations éligibles, mise en place d’un CPF « de transition » et suppression du CIF, possibilité donnée à tout titulaire d’un CPF, à travers une application disponible en principe à l’automne 2019, de gérer ses droits, de choisir sa formation, de s’inscrire et de payer en ligne, etc.), le déploiement d’un conseil en évolution professionnelle enrichi, une nouvelle définition des actions entrant dans le champ de la formation professionnelle, la création du « plan de développement des compétences » (en lieu et place du plan de formation), l’aménagement du régime de l’entretien professionnel, l’expérimentation d’une nouvelle forme de contrat de professionnalisation visant une qualification définie directement par l’employeur et l’opérateur de compétences, la suppression des périodes de professionnalisation et la mise en place d’un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance ayant pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation, la refondation du système de construction et de régulation des diplômes et titres professionnels, une nouvelle gouvernance de la formation professionnelle et de l’apprentissage avec la création de « France compétences », une réforme du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage, etc.
– Est également prévue une réforme en profondeur de l’apprentissage avec, notamment, la simplification de la procédure de conclusion, d’exécution et de rupture du contrat, le relèvement de la limite d’âge permettant d’entrer en apprentissage de 26 à 29 ans révolus, la création d’une classe de troisième dite « prépa-métiers » en remplacement de l’actuel DIMA, la simplification des conditions de création et de fonctionnement des CFA et l’obligation de mettre certaines informations – par exemple, le taux d’obtention des diplômes ou titres professionnels – à disposition du public, la mise en place d’une aide unique aux employeurs d’apprentis versée au titre des contrats d’apprentissage conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste.
Pour l’essentiel, la loi pose le principe de l’extension de l’indemnisation chômage aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants :
– s’agissant des travailleurs indépendants, une nouvelle allocation spécifique sera mise en place – l’allocation des travailleurs indépendants (ATI) -, qui sera versée, dans certaines conditions, aux travailleurs indépendants en cas de cessation involontaire de leur activité ;
– s’agissant des salariés démissionnaires, il est prévu de les rendre éligibles à l’assurance chômage sous réserve du respect, d’une part, d’une condition d’activité antérieure spécifique et, d’autre, part, de la poursuite d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet devra présenter un caractère réel et sérieux attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Le salarié démissionnaire devra également avoir demandé, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle afin d’établir le projet de reconversion professionnelle mentionné ci-dessus.

La loi comporte également des mesures visant :
– à permettre de moduler, entreprise par entreprise, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage en fonction du nombre de fins de contrat donnant lieu à indemnisation par Pôle Emploi ;
– à autoriser la conclusion d’un seul CDD ou d’un seul CTT pour remplacer plusieurs salariés. Une expérimentation sera menée en ce sens sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020 dans des secteurs qui seront définis par décret ;
– à fixer les nouvelles règles de financement de l’indemnisation du chômage ;
– à organiser un encadrement plus strict, par l’État, des accords d’assurance chômage ;
– à mettre en œuvre un accompagnement plus personnalisé des demandeurs d’emploi, à donner une nouvelle définition de l’offre raisonnable d’emploi et à transférer à Pôle Emploi des pouvoirs de sanction des demandeurs d’emploi encore exercés par les préfets.

Dispositions relatives à l’emploi.
Ces dispositions visent principalement :
– à faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap, par exemple en appréciant désormais le périmètre de l’obligation d’emploi au niveau de l’entreprise (jusqu’à présent, dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi s’appliquait établissement par établissement), en renforçant les obligations d’emploi direct des employeurs soumis à l’OETH, en facilitant le recours au télétravail lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un proche aidant ou encore en renforçant le cadre d’intervention des entreprises adaptées ;
– à renforcer la lutte contre la fraude au travail détaché avec, notamment, de nouveaux pouvoirs de sanction reconnus à l’administration ;
– à mettre en œuvre un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
– à renforcer les dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel.
A noter que certaines dispositions figurant dans le texte adopté par le Parlement ont été déclarées contraires à la Constitution, principalement pour des motifs de procédure, et notamment celles qui imposaient aux organisations liées par une convention de branche ou un accord professionnel de se réunir, au moins une fois tous les quatre ans, pour négocier les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des « salariés proches aidants » ou celles qui habilitaient le Gouvernement à prendre par ordonnance les mesures nécessaires pour redéfinir les missions, l’organisation et le financement des institutions, organismes et services concourant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées ainsi que toutes mesures en accompagnant les conséquences.
Sauf cas particuliers, les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2019. De nombreux décrets d’application sont attendus.

Source : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/textes-et-circulaires/lois/article/loi-avenir-professionnel

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Nous attachons de la valeur à l’intelligence collective, qui déploie un courant hors normes tout en préservant la signature de chaque individu .
Animer et voir se déployer le « ensemble » nous confirme que le plaisir, et l’art de bien faire jouer l’autre restent des composantes essentielles à tout projet collectif.
Nous aimons mesurer les résultats, voir les équipes se libérer et prendre conscience des bénéfices et impacts.

Nous vous remercions pour votre confiance !

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Cet outil permet à chacun d’être centré et nos recherches scientifiques prouvent que les routines sont au cœur du 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗽𝗮𝗿 𝗹𝗲 𝗖𝗔𝗥𝗘.

Les routines font partie intégrante de ma vie quotidienne et m’aident à naviguer dans un emploi du temps chargé

Chaque jour :
1⃣ Avoir une seule priorité
Boire 1,5 litres d’eau
Marcher pendant 20 minutes
Lire un article
Regarder les réseaux trois fois
Faire un compliment ou une gratitude à quelqu’un de son environnement
Pratiquer la cohérence cardiaque
Se faire plaisir quand on a réussi toutes ses routines

Chaque semaine :
Écouter un podcast
Rencontrer 3 nouvelles personnes
Bloquer du temps pour faire quelque chose à valeur ajoutée

Source : Linkedin

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On parle beaucoup ces derniers temps de démission mentale, du big quit, de démission passive et de santé (mentale) au travail. Ce seront en effet, d’après nos observations et échanges avec les RH des entreprises, les grands axes de réflexion pour la Semaine de la QVT 2023 : éviter la fuite des talents en permettant aux collaborateurs de rester engagés, sans s’épuiser. Dans un marché du travail en pleine mutation, qui s’est depuis peu inversé en faveur des salariés, il nous paraît en effet essentiel de choyer ses talents, en redonnant du sens à leur engagement et en veillant à leur santé au travail, sujets qui seront donc au coeur des interventions de la semaine 2023 de la Qualité de Vie au Travail.

Première tendance : la rétention des talents

Jeanne, DRH dans le secteur du luxe, a accepté de nous faire part de ses réflexions et projections sur le sujet : “Nous assistons actuellement à un phénomène de désengagement des collaborateurs, il faut le reconnaître et en tirer les conclusions adéquates : nous avons du mal à retenir les talents. Les départs sont nombreux, malgré nos tentatives de rétention. Nous devons relever nos manches et apporter des réponses adaptées aux problématiques rencontrées par nos équipes. Nous avons décidé pour la semaine de la QVT 2023 d’aborder trois axes : la mobilité, qui reste largement sous-utilisée, le sens et l’engagement. Ce sont, selon nous, les enjeux majeurs et nos leviers pour ne pas perdre nos talents.”

Propos confirmés par Jean-Denis, RRH dans la grande distribution : “Nous devons faire preuve d’inventivité pour 2023. A rester sur des thématiques déjà vues et revues, sans aborder les réelles préoccupations des équipes, la semaine de la QVT perdrait de son intérêt. Chez nous, il y a eu beaucoup d’arrêts maladie longue durée cette année. Nous ne pouvons éluder cette réalité. Comment éviter ces situations malheureuses pour tout le monde ? Nous n’avons pas de baguette magique mais l’idée est de faire passer deux messages à nos collaborateurs : 1 nous nous emparons du sujet à bras le corps, 2 nous ferons tout ce qui est possible pour apporter des solutions concrètes. C’est un challenge que nous devons relever. Ainsi envisageons-nous des actions de prévention à l’épuisement professionnel durant la SQVT 2023, couplées à des ateliers pratiques permettant de réfléchir utilement à l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Il s’agit là de LA préoccupation numéro 1 avec la question de la répartition de la charge dans les équipes, les deux étant liées. Il faut que nous RH, les managers et les collaborateurs pensions et agissions de concert pour trouver des idées et solutions pertinentes et durables.”

La crise sanitaire a en effet accéléré et mis en exergue des problématiques de porosité entre vie personnelle et vie professionnelle. En parallèle, la digitalisation de la plupart des métiers a remis au goût du jour un fort besoin de lien social. Oui au télétravail, mais pas à 100 % : c’est le message de la plupart des salariés et entreprises que nous accompagnons. Plus que du télétravail à outrance, c’est de la souplesse dans leur organisation professionnelle et personnelle qu’ils réclament. Les salariés ont collectivement et individuellement pris conscience de l’importance de la qualité de vie au travail, laquelle passe pour eux aujourd’hui par une qualité de vie tout court et par une nouvelle façon d’aborder leur lieu de travail. Faire cohabiter au mieux les différentes sphères de leur vie devient donc un enjeu déterminant, dont les RH s’emparent aujourd’hui pour proposer de nouveaux modèles.

Les spécialistes du recrutement sont d’ailleurs en première ligne pour observer ce phénomène : “Au départ nous avons été effarés par ce changement de paradigme. Alors qu’il y a quelques années, on nous parlait très rapidement en entretien de la rémunération et des perspectives d’évolution, ces questions arrivent aujourd’hui en dernier, preuve étant que rester durablement dans la même organisation n’est plus la norme en 2022. La grande question qui revient aujourd’hui est celle de savoir si le télétravail est possible et à raison de combien de jour pas semaine… Nombreuses sont les personnes auxquelles nous avons proposé de très beaux postes, vraiment intéressants et en phase avec le parcours du candidat, qui n’ont pas donné suite du fait d’une trop grande rigidité sur le télétravail ou la flexibilité des horaires de travail. Ce n’est pas une minorité, c’est devenu la norme !“, indique Gladys, chasseuse de têtes.

Deuxième tendance : la santé au travail

Bien que l’on soit dans l’ère de la QVT, des RPS, du bien-être au travail et plus largement du Care au travail, les chiffres restent alarmants en termes de souffrance au travail : le sondage datant de mars 2022 d’Empreinte Humaine parle de 2,5 millions de collaborateurs en état de burn-out sévère, soit 34% des salariés. Nos échanges avec nos accompagnés nous le confirme : les cas ne refluent pas, notamment parce qu’il n’est pas toujours facile de verbaliser ses difficultés en entreprise. Nous constatons tous les jours dans nos murs une forme de tabou sur ce sujet pourtant universel. Qui n’a en effet jamais connu une période de grande fatigue professionnelle ? Qui n’a jamais tiré la langue face à la charge de travail, aux deadlines des livrables, aux agendas saturés de réunions, aux réorganisations qui se répètent, etc. ?

Toutes les parties prenantes de l’entreprise sont concernées par la fatigue professionnelle : collaborateurs, managers, RH, dirigeants, etc. Pour autant, rares sont celles et ceux osant en parler en interne et s’adresser aux managers ou RH bonnes personnes à temps, pour trouver ensemble des solutions. Entre la crainte de passer pour faible, la honte de ne plus parvenir à “suivre le rythme” et la peur d’un retour de manivelle, l’omerta règne parfois dans des départements ou services surchargés de travail et qui auraient grand besoin d’apprivoiser le thème de la fatigue professionnelle. La culture de la performance et de l’immédiateté y sont évidemment pour beaucoup. Tout comme celle de l’agilité : soyez agile, adaptez-vous à toutes les situations, même les plus tendues et énergivores…

Résultat : certains collaborateurs, et souvent les plus engagés et méritants, “tombent” sans que les managers n’aient pu intervenir, ou même voir. Quel dommage quand on sait que cela pourrait être évité par une parole plus libérée et la bonne connaissance, par les managers et toutes les équipes, des signaux faibles. Cela éviterait l’épuisement de bien des collaborateurs et la culpabilité destructrice que peut ressentir un manager lorsqu’un membre de son équipe se retrouve en souffrance et en arrêt maladie, souvent de longue durée lorsqu’il s’agit d’un burn-out.

Comment les aider ? Comment leur donner les moyens de détecter les maux de leurs équipes lorsque ces dernières s’auto-censurent et n’osent pas parler ?

Comme pour bon nombre de sujets, cela passe tout d’abord par la connaissance, l’information, la pédagogie et la sensibilisation.

Permettre aux managers :

• de savoir ce qu’est réellement un épuisement professionnel (l’expression étant souvent employée à tort et à travers),
• de comprendre le mécanisme de glissement,
• de mesurer ses impacts et ses dommages collatéraux

… est la première des choses à mettre en place en interne.

La détection des signaux faibles passe en effet par la compréhension de l’ensemble du syndrome d’épuisement professionnel. Ils ont besoin de comprendre pour percevoir la souffrance de leurs collaborateurs. et éviter, in fine, les défaillances dans leurs équipes. Les managers ont grandement besoin d’être (in)formés.

Or, la majorité d’entre eux estime ne pas l’être suffisamment. Une étude de Cadremploi publiée le 17 juin 2019 nous apprend en effet que 87 % des managers considèrent être mal accompagnés par l’entreprise pour faire face au burn-out d’un membre de leur équipe. C’est d’ailleurs ce que nous disent les managers responsables d’équipe au quotidien : “Je n’ai pas vu que ma collaboratrice coulait. Si j’avais été formé sur le sujet, j’aurais peut-être vu. N’ayant en plus jamais vécu d’épuisement, je n’en connaissais ni les tenants ni les aboutissants“. Ce sont les mots de Luc, manager dans le secteur de l’agro-alimentaire, avant d’ajouter : “Nous ne sommes pas formés à cette dimension dans nos études de management. L’entreprise ne nous a pas non plus alertés sur les signaux faibles. Nous avons pourtant besoin de comprendre, pas que pour nos collaborateurs d’ailleurs mais aussi pour nous ! Depuis le Covid, nous sommes fatigués. Et nous ne savons pas toujours quoi faire, à part faire appel à notre bon sens ou parler avec d’autres managers.” Luc a raison : les derniers chiffres recensés montrent que les managers sont 1,5 fois plus touchés par le burn-out depuis la crise sanitaire. Ils ont donc besoin, pour eux comme pour les membres de leurs équipes, de connaître les signaux d’alerte. Pour pouvoir ensuite les repérer sur le terrain ou à distance lorsqu’ils sont loin de leur équipe.

Cette première démarche est salutaire mais incomplète : une fois les signaux faibles repérés, les managers, comme les RH, doivent avoir des outils pour gérer concrètement ces situations, aussi bien à titre préventif que curatif. Comment écouter le collaborateur épuisé ? Comment susciter la prise de conscience ? Quels mots employer ? Quels sont ceux à éviter ? Comment soutenir sans être intrusif ? Comment orienter au mieux ? Auprès de qui tirer la sonnette d’alarme pour les cas les plus préoccupants ? Comment créer du lien avec la médecine du travail, les RH, les assistants sociaux, etc. ? Comment accompagner au mieux la reprise et la réintégration du collaborateur après un arrêt de longue durée pour épuisement ? Comment prendre en compte les éventuelles séquelles du collaborateur ? Beaucoup sont démunis face à ces questionnements complexes et pourtant essentiels.

Notre conviction est que faire de l’épuisement professionnel un pilier de la politique RPS de l’entreprise est fondamental aujourd’hui, surtout lorsque l’on sait que 44% des salariés se disent en détresse psychologique et que 2 millions sont en burn-out sévère. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : le surmenage professionnel devient l’affaire de tous dans les organisations, qu’elles soient publiques ou privées. Sensibiliser les managers, les former puis leur donner les moyens d’agir est une urgence que la semaine de la QVT peut mettre en exergue !

Source : https://www.myhappyjob.fr/semaine-de-la-qvt-2023-quelles-tendances/

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