Vers une nouvelle société de compétences
comportant, notamment, les mesures suivantes : la réforme du compte personnel de formation (monétisation de ce compte, nouvelles possibilités d’abondement, nouvelle définition des formations éligibles, mise en place d’un CPF « de transition » et suppression du CIF, possibilité donnée à tout titulaire d’un CPF, à travers une application disponible en principe à l’automne 2019, de gérer ses droits, de choisir sa formation, de s’inscrire et de payer en ligne, etc.), le déploiement d’un conseil en évolution professionnelle enrichi, une nouvelle définition des actions entrant dans le champ de la formation professionnelle, la création du « plan de développement des compétences » (en lieu et place du plan de formation), l’aménagement du régime de l’entretien professionnel, l’expérimentation d’une nouvelle forme de contrat de professionnalisation visant une qualification définie directement par l’employeur et l’opérateur de compétences, la suppression des périodes de professionnalisation et la mise en place d’un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance ayant pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation, la refondation du système de construction et de régulation des diplômes et titres professionnels, une nouvelle gouvernance de la formation professionnelle et de l’apprentissage avec la création de « France compétences », une réforme du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage, etc.
– Est également prévue une réforme en profondeur de l’apprentissage avec, notamment, la simplification de la procédure de conclusion, d’exécution et de rupture du contrat, le relèvement de la limite d’âge permettant d’entrer en apprentissage de 26 à 29 ans révolus, la création d’une classe de troisième dite « prépa-métiers » en remplacement de l’actuel DIMA, la simplification des conditions de création et de fonctionnement des CFA et l’obligation de mettre certaines informations – par exemple, le taux d’obtention des diplômes ou titres professionnels – à disposition du public, la mise en place d’une aide unique aux employeurs d’apprentis versée au titre des contrats d’apprentissage conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste.
Pour l’essentiel, la loi pose le principe de l’extension de l’indemnisation chômage aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants :
– s’agissant des travailleurs indépendants, une nouvelle allocation spécifique sera mise en place – l’allocation des travailleurs indépendants (ATI) -, qui sera versée, dans certaines conditions, aux travailleurs indépendants en cas de cessation involontaire de leur activité ;
– s’agissant des salariés démissionnaires, il est prévu de les rendre éligibles à l’assurance chômage sous réserve du respect, d’une part, d’une condition d’activité antérieure spécifique et, d’autre, part, de la poursuite d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet devra présenter un caractère réel et sérieux attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Le salarié démissionnaire devra également avoir demandé, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle afin d’établir le projet de reconversion professionnelle mentionné ci-dessus.

La loi comporte également des mesures visant :
– à permettre de moduler, entreprise par entreprise, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage en fonction du nombre de fins de contrat donnant lieu à indemnisation par Pôle Emploi ;
– à autoriser la conclusion d’un seul CDD ou d’un seul CTT pour remplacer plusieurs salariés. Une expérimentation sera menée en ce sens sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020 dans des secteurs qui seront définis par décret ;
– à fixer les nouvelles règles de financement de l’indemnisation du chômage ;
– à organiser un encadrement plus strict, par l’État, des accords d’assurance chômage ;
– à mettre en œuvre un accompagnement plus personnalisé des demandeurs d’emploi, à donner une nouvelle définition de l’offre raisonnable d’emploi et à transférer à Pôle Emploi des pouvoirs de sanction des demandeurs d’emploi encore exercés par les préfets.

Dispositions relatives à l’emploi.
Ces dispositions visent principalement :
– à faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap, par exemple en appréciant désormais le périmètre de l’obligation d’emploi au niveau de l’entreprise (jusqu’à présent, dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi s’appliquait établissement par établissement), en renforçant les obligations d’emploi direct des employeurs soumis à l’OETH, en facilitant le recours au télétravail lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un proche aidant ou encore en renforçant le cadre d’intervention des entreprises adaptées ;
– à renforcer la lutte contre la fraude au travail détaché avec, notamment, de nouveaux pouvoirs de sanction reconnus à l’administration ;
– à mettre en œuvre un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
– à renforcer les dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel.
A noter que certaines dispositions figurant dans le texte adopté par le Parlement ont été déclarées contraires à la Constitution, principalement pour des motifs de procédure, et notamment celles qui imposaient aux organisations liées par une convention de branche ou un accord professionnel de se réunir, au moins une fois tous les quatre ans, pour négocier les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des « salariés proches aidants » ou celles qui habilitaient le Gouvernement à prendre par ordonnance les mesures nécessaires pour redéfinir les missions, l’organisation et le financement des institutions, organismes et services concourant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées ainsi que toutes mesures en accompagnant les conséquences.
Sauf cas particuliers, les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2019. De nombreux décrets d’application sont attendus.

Source : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/textes-et-circulaires/lois/article/loi-avenir-professionnel

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Cet outil permet à chacun d’être centré et nos recherches scientifiques prouvent que les routines sont au cœur du 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗽𝗮𝗿 𝗹𝗲 𝗖𝗔𝗥𝗘.

Les routines font partie intégrante de ma vie quotidienne et m’aident à naviguer dans un emploi du temps chargé

Chaque jour :
1⃣ Avoir une seule priorité
Boire 1,5 litres d’eau
Marcher pendant 20 minutes
Lire un article
Regarder les réseaux trois fois
Faire un compliment ou une gratitude à quelqu’un de son environnement
Pratiquer la cohérence cardiaque
Se faire plaisir quand on a réussi toutes ses routines

Chaque semaine :
Écouter un podcast
Rencontrer 3 nouvelles personnes
Bloquer du temps pour faire quelque chose à valeur ajoutée

Source : Linkedin

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On parle beaucoup ces derniers temps de démission mentale, du big quit, de démission passive et de santé (mentale) au travail. Ce seront en effet, d’après nos observations et échanges avec les RH des entreprises, les grands axes de réflexion pour la Semaine de la QVT 2023 : éviter la fuite des talents en permettant aux collaborateurs de rester engagés, sans s’épuiser. Dans un marché du travail en pleine mutation, qui s’est depuis peu inversé en faveur des salariés, il nous paraît en effet essentiel de choyer ses talents, en redonnant du sens à leur engagement et en veillant à leur santé au travail, sujets qui seront donc au coeur des interventions de la semaine 2023 de la Qualité de Vie au Travail.

Première tendance : la rétention des talents

Jeanne, DRH dans le secteur du luxe, a accepté de nous faire part de ses réflexions et projections sur le sujet : “Nous assistons actuellement à un phénomène de désengagement des collaborateurs, il faut le reconnaître et en tirer les conclusions adéquates : nous avons du mal à retenir les talents. Les départs sont nombreux, malgré nos tentatives de rétention. Nous devons relever nos manches et apporter des réponses adaptées aux problématiques rencontrées par nos équipes. Nous avons décidé pour la semaine de la QVT 2023 d’aborder trois axes : la mobilité, qui reste largement sous-utilisée, le sens et l’engagement. Ce sont, selon nous, les enjeux majeurs et nos leviers pour ne pas perdre nos talents.”

Propos confirmés par Jean-Denis, RRH dans la grande distribution : “Nous devons faire preuve d’inventivité pour 2023. A rester sur des thématiques déjà vues et revues, sans aborder les réelles préoccupations des équipes, la semaine de la QVT perdrait de son intérêt. Chez nous, il y a eu beaucoup d’arrêts maladie longue durée cette année. Nous ne pouvons éluder cette réalité. Comment éviter ces situations malheureuses pour tout le monde ? Nous n’avons pas de baguette magique mais l’idée est de faire passer deux messages à nos collaborateurs : 1 nous nous emparons du sujet à bras le corps, 2 nous ferons tout ce qui est possible pour apporter des solutions concrètes. C’est un challenge que nous devons relever. Ainsi envisageons-nous des actions de prévention à l’épuisement professionnel durant la SQVT 2023, couplées à des ateliers pratiques permettant de réfléchir utilement à l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Il s’agit là de LA préoccupation numéro 1 avec la question de la répartition de la charge dans les équipes, les deux étant liées. Il faut que nous RH, les managers et les collaborateurs pensions et agissions de concert pour trouver des idées et solutions pertinentes et durables.”

La crise sanitaire a en effet accéléré et mis en exergue des problématiques de porosité entre vie personnelle et vie professionnelle. En parallèle, la digitalisation de la plupart des métiers a remis au goût du jour un fort besoin de lien social. Oui au télétravail, mais pas à 100 % : c’est le message de la plupart des salariés et entreprises que nous accompagnons. Plus que du télétravail à outrance, c’est de la souplesse dans leur organisation professionnelle et personnelle qu’ils réclament. Les salariés ont collectivement et individuellement pris conscience de l’importance de la qualité de vie au travail, laquelle passe pour eux aujourd’hui par une qualité de vie tout court et par une nouvelle façon d’aborder leur lieu de travail. Faire cohabiter au mieux les différentes sphères de leur vie devient donc un enjeu déterminant, dont les RH s’emparent aujourd’hui pour proposer de nouveaux modèles.

Les spécialistes du recrutement sont d’ailleurs en première ligne pour observer ce phénomène : “Au départ nous avons été effarés par ce changement de paradigme. Alors qu’il y a quelques années, on nous parlait très rapidement en entretien de la rémunération et des perspectives d’évolution, ces questions arrivent aujourd’hui en dernier, preuve étant que rester durablement dans la même organisation n’est plus la norme en 2022. La grande question qui revient aujourd’hui est celle de savoir si le télétravail est possible et à raison de combien de jour pas semaine… Nombreuses sont les personnes auxquelles nous avons proposé de très beaux postes, vraiment intéressants et en phase avec le parcours du candidat, qui n’ont pas donné suite du fait d’une trop grande rigidité sur le télétravail ou la flexibilité des horaires de travail. Ce n’est pas une minorité, c’est devenu la norme !“, indique Gladys, chasseuse de têtes.

Deuxième tendance : la santé au travail

Bien que l’on soit dans l’ère de la QVT, des RPS, du bien-être au travail et plus largement du Care au travail, les chiffres restent alarmants en termes de souffrance au travail : le sondage datant de mars 2022 d’Empreinte Humaine parle de 2,5 millions de collaborateurs en état de burn-out sévère, soit 34% des salariés. Nos échanges avec nos accompagnés nous le confirme : les cas ne refluent pas, notamment parce qu’il n’est pas toujours facile de verbaliser ses difficultés en entreprise. Nous constatons tous les jours dans nos murs une forme de tabou sur ce sujet pourtant universel. Qui n’a en effet jamais connu une période de grande fatigue professionnelle ? Qui n’a jamais tiré la langue face à la charge de travail, aux deadlines des livrables, aux agendas saturés de réunions, aux réorganisations qui se répètent, etc. ?

Toutes les parties prenantes de l’entreprise sont concernées par la fatigue professionnelle : collaborateurs, managers, RH, dirigeants, etc. Pour autant, rares sont celles et ceux osant en parler en interne et s’adresser aux managers ou RH bonnes personnes à temps, pour trouver ensemble des solutions. Entre la crainte de passer pour faible, la honte de ne plus parvenir à “suivre le rythme” et la peur d’un retour de manivelle, l’omerta règne parfois dans des départements ou services surchargés de travail et qui auraient grand besoin d’apprivoiser le thème de la fatigue professionnelle. La culture de la performance et de l’immédiateté y sont évidemment pour beaucoup. Tout comme celle de l’agilité : soyez agile, adaptez-vous à toutes les situations, même les plus tendues et énergivores…

Résultat : certains collaborateurs, et souvent les plus engagés et méritants, “tombent” sans que les managers n’aient pu intervenir, ou même voir. Quel dommage quand on sait que cela pourrait être évité par une parole plus libérée et la bonne connaissance, par les managers et toutes les équipes, des signaux faibles. Cela éviterait l’épuisement de bien des collaborateurs et la culpabilité destructrice que peut ressentir un manager lorsqu’un membre de son équipe se retrouve en souffrance et en arrêt maladie, souvent de longue durée lorsqu’il s’agit d’un burn-out.

Comment les aider ? Comment leur donner les moyens de détecter les maux de leurs équipes lorsque ces dernières s’auto-censurent et n’osent pas parler ?

Comme pour bon nombre de sujets, cela passe tout d’abord par la connaissance, l’information, la pédagogie et la sensibilisation.

Permettre aux managers :

• de savoir ce qu’est réellement un épuisement professionnel (l’expression étant souvent employée à tort et à travers),
• de comprendre le mécanisme de glissement,
• de mesurer ses impacts et ses dommages collatéraux

… est la première des choses à mettre en place en interne.

La détection des signaux faibles passe en effet par la compréhension de l’ensemble du syndrome d’épuisement professionnel. Ils ont besoin de comprendre pour percevoir la souffrance de leurs collaborateurs. et éviter, in fine, les défaillances dans leurs équipes. Les managers ont grandement besoin d’être (in)formés.

Or, la majorité d’entre eux estime ne pas l’être suffisamment. Une étude de Cadremploi publiée le 17 juin 2019 nous apprend en effet que 87 % des managers considèrent être mal accompagnés par l’entreprise pour faire face au burn-out d’un membre de leur équipe. C’est d’ailleurs ce que nous disent les managers responsables d’équipe au quotidien : “Je n’ai pas vu que ma collaboratrice coulait. Si j’avais été formé sur le sujet, j’aurais peut-être vu. N’ayant en plus jamais vécu d’épuisement, je n’en connaissais ni les tenants ni les aboutissants“. Ce sont les mots de Luc, manager dans le secteur de l’agro-alimentaire, avant d’ajouter : “Nous ne sommes pas formés à cette dimension dans nos études de management. L’entreprise ne nous a pas non plus alertés sur les signaux faibles. Nous avons pourtant besoin de comprendre, pas que pour nos collaborateurs d’ailleurs mais aussi pour nous ! Depuis le Covid, nous sommes fatigués. Et nous ne savons pas toujours quoi faire, à part faire appel à notre bon sens ou parler avec d’autres managers.” Luc a raison : les derniers chiffres recensés montrent que les managers sont 1,5 fois plus touchés par le burn-out depuis la crise sanitaire. Ils ont donc besoin, pour eux comme pour les membres de leurs équipes, de connaître les signaux d’alerte. Pour pouvoir ensuite les repérer sur le terrain ou à distance lorsqu’ils sont loin de leur équipe.

Cette première démarche est salutaire mais incomplète : une fois les signaux faibles repérés, les managers, comme les RH, doivent avoir des outils pour gérer concrètement ces situations, aussi bien à titre préventif que curatif. Comment écouter le collaborateur épuisé ? Comment susciter la prise de conscience ? Quels mots employer ? Quels sont ceux à éviter ? Comment soutenir sans être intrusif ? Comment orienter au mieux ? Auprès de qui tirer la sonnette d’alarme pour les cas les plus préoccupants ? Comment créer du lien avec la médecine du travail, les RH, les assistants sociaux, etc. ? Comment accompagner au mieux la reprise et la réintégration du collaborateur après un arrêt de longue durée pour épuisement ? Comment prendre en compte les éventuelles séquelles du collaborateur ? Beaucoup sont démunis face à ces questionnements complexes et pourtant essentiels.

Notre conviction est que faire de l’épuisement professionnel un pilier de la politique RPS de l’entreprise est fondamental aujourd’hui, surtout lorsque l’on sait que 44% des salariés se disent en détresse psychologique et que 2 millions sont en burn-out sévère. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : le surmenage professionnel devient l’affaire de tous dans les organisations, qu’elles soient publiques ou privées. Sensibiliser les managers, les former puis leur donner les moyens d’agir est une urgence que la semaine de la QVT peut mettre en exergue !

Source : https://www.myhappyjob.fr/semaine-de-la-qvt-2023-quelles-tendances/

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La vie est bien trop courte pour la perdre à paraître, s’effacer, se plier, dépasser, trop forcer.

Quand il nous suffit d’être, et de lâcher tout combat que l’on ne mène bien souvent qu’avec soi, pour enfin faire la paix, être en paix.

Et vivre. En faisant ce qu’on aime, auprès de qui nous aime, dans un endroit qu’on aime, en étant qui nous sommes, Vraiment. »

De Alexandre Jollien, philosophe et écrivain suisse.

Source : Collectif atypique

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En complément des mesures annoncées par le gouvernement, la Région a décidé d’intervenir pour soutenir l’économie régionale et l’emploi.

• Accompagner : la Région en proximité avec toutes les entreprises
  Instauration d’un service de proximité avec les Maisons de Ma Région et Ad’Occ
  les paiements que la Région doit aux entreprises seront garantis et réalisés au titre du plan de continuité
  Facilité dans l’exécution des contrats en cours et aucune pénalité de retard demandée aux entreprises engagées par marché avec la Région
  Réunir régulièrement la cellule de crise Etat-Région et mesurer les impacts de la crise secteur par secteur afin de coordonner et adapter nos interventions.
  Prise en charge d’une partie des frais juridiques de négociation bancaire et de préparation du plan de continuité de l’activité
• Soutenir : la Région contribue à la réduction des charges des entreprises
  Report du plan de remboursement des avances remboursables en cours et déjà accordées par la Région à des entreprises d’Occitanie, pour une durée de 6 mois à compter du 1er avril.
  Exonérations des loyers pour les entreprises hébergées dans les pépinières régionales : dès le mois de mars 202O pour les 3 pépinières en gestion Région (Montauban, Martres Tolosan, Réalis à Montpellier).
  Prêts de trésorerie : la Région Occitanie en partenariat avec Bpifrance garantit jusqu’à 80% vos prêts de trésorerie, pour des montants allant au-delà de ceux couverts par le fonds national. Contact : votre intermédiaire bancaire
• Protéger : mettre à l’abri de la crise les entreprises et leurs salariés
  Lancement du plan « Former plutôt que licencier » pour permettre aux entreprises bénéficiant du chômage partiel de s’inscrire dans un plan de formation afin de conserver les compétences.
  Création d’un fonds de solidarité exceptionnel pour aider les plus petites entreprises touchées par la crise.
• Anticiper : garantir à nos entreprises les conditions pour être prêtes lors de la reprise de l’économie
  Prêt Rebond à 0% pour les PME à partir d’un an d’existence (et avec un bilan), lancé par la Région et Bpifrance.
  Promotion de la destination Occitanie pour soutenir l’activité touristique.
  Promotion renforcée des produits régionaux en France et à l’international.
• Soutien en faveur de la pêche et de la conchyliculture
  Le “Plan Pêche État / Région” se compose de mesures mises en place par l’État et la Région relevant des dispositifs d’aides aux entreprises en difficulté complété par des mesures spécifiques à la filière pêche.
  Pour aider spécifiquement les petits métiers, la Région Occitanie met en place un Fonds de Solidarité Pêche qui prévoit :
• – l’attribution d’une aide de 1500 € pour ceux qui ne peuvent prétendre au Fond National de Solidarité
• – l’attribution d’un complément sur les charges fixes allant de 500 à 1500 €.

Lire l’article complet sur le Coronavirus

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Qualiopi et iso9001 nous font le cadeau de devoir communiquer davantage, d’ameliorer nos pratiques, de parler de ce que l’on fait avec amour.

C’est difficile, contraignant et cela demande une amélioration continue .on s’y tient et on ne lâchera pas ce fil rouge qui nous tient tant à cœur.

La qualité gagnera !

Isabelle Thomas Maurel, fondatrice Accès Talents

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Si votre Projet de Transition Professionnelle est validé par la Commission Paritaire Régionale (CPR), la prise en charge de votre rémunération ainsi que des frais pédagogiques – frais annexes, pendant la période de formation, sera définie selon les règles suivantes :

LA PRISE EN CHARGE DE LA RÉMUNÉRATION :
Plafonnement des prises en charge :
1200 heures : formations à temps partiel ou discontinu,
1 an calendaire : formation à temps plein continu.

• Des cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération,
• Des charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.

LA PRISE EN CHARGE DES FRAIS PÉDAGOGIQUES – FRAIS ANNEXES :

• Frais pédagogiques – Frais de validation des compétences et des connaissances liés à la
  réalisation de l’action de formation (Frais de certification ou d’examen).

Plafonnement du coût pédagogique de la formation > 27,45€ / 18000€ HT (32,94€ /21600€ TTC)

• Frais annexes :
  La prise en charge du Fongecif Occitanie pourra porter sur :
  – la couverture de tout ou partie de votre salaire (selon votre niveau de rémunération) et
  la durée de votre formation, voir tableau page suivante,
  – la prise en charge de tout ou partie des frais pédagogiques,
  – la prise en charge des frais annexes (déplacement, hébergement et restauration) voir tableau ci-dessous pour le barème.

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